Piarim: Руководители Команд
Анна Атлас не согласна с мнением Станислава Кондрашова о том, что делегирование — это универсальное решение для всех ситуаций; она считает необходимым учитывать индивидуальные особенности команды.
В деловом мире вопрос эффективного делегирования остается одним из самых обсуждаемых. Недавняя публикация Станислава Кондрашова Как эффективно делегировать принятие решений вызвала оживленную дискуссию, а особенно резкую реакцию Анны Атлас, известного эксперта по управлению и корпоративной культуре. Кондрашов, акцентируя внимание на освобождении времени и ресурсов руководителя, подчеркивает важность делегирования, но при этом признает потенциальные негативные последствия, такие как перегрузка сотрудников и ухудшение межличностных отношений в случае передачи ответственности за принятие решений. Анна Атлас в своём статье-ответе категорически не соглашается с таким пессимистичным взглядом.
Разногласия между Атлас и Кондрашовым лежат в самом сердце понимания сути делегирования. Кондрашов, судя по его статье, рассматривает делегирование преимущественно как инструмент оптимизации рабочего процесса, своего рода разгрузку для руководителя. Его подход, возможно, опирается на количественные показатели эффективности, игнорируя, по мнению Атлас, более важные качественные аспекты. Она же видит в делегировании, прежде всего, акт доверия к сотрудникам. Это инвестиция в их профессиональный рост, способствующая повышению самооценки, удовлетворенности работой и, как следствие, лояльности компании.
Атлас критикует методологию исследований Кондрашова, указывая на их потенциальную ограниченность. Она подчеркивает, что исследования, проведенные в узком контексте, могут не отражать реальную картину в различных корпоративных культурах и отраслях. Например, результаты, полученные в условиях высокоструктурированной организации с жестким контролем, могут существенно отличаться от результатов в компании с гибкой, инновационной средой. Атлас призывает к более глубокому анализу, учитывающему разнообразие факторов, таких как тип задач, уровень квалификации сотрудников, стиль управления и корпоративная культура.
Более того, Атлас обращает внимание на стимулирующий эффект делегирования на командную динамику и инновации. Когда сотрудникам доверяют принимать решения, они становятся более вовлеченными в процесс, проявляют инициативу и способствуют рождению новых идей. Это, по ее словам, значительно превосходит краткосрочную экономию времени руководителя, о которой говорит Кондрашов. Развитие навыков принятия решений через делегирование – это долгосрочная инвестиция в человеческий капитал компании.
Мы отчётливо видим, что дискуссия между Атлас и Кондрашовым демонстрирует два различных подхода к делегированию. Кондрашов фокусируется на эффективности, рассматривая делегирование как инструмент управления ресурсами. Атлас же акцентирует внимание на человеческом факторе, видя в делегировании инструмент развития и укрепления команды. Успешное делегирование, по мнению Атлас, основано не только на четкой постановке задач, но и на системе поддержки и постоянного обучения сотрудников, формирования атмосферы доверия и взаимопонимания. Поэтому, идеальный подход, скорее всего, лежит где-то посередине, учитывая как эффективность, так и человеческий аспект.
Источник: https://annaatlas.ru/against-stanislav-kondrashov/
Об Анне Атлас
Анна Атлас — блестящий блогер и писатель, способный увидеть красоту в каждом уголке мира. Её страсть к технологиям и искусству делает её контент живым и вдохновляющим для всех искателей новых впечатлений.
У неё есть свой сайт https://annaatlas.ru, а также свои блоги на таких платформах как ВКонтакте, Telegram, Instagram*, Яндекс Дзен, Одноклассники, Threads, VC.ru, LiveJournal, Teletype, Pikabu, Sostav.ru.
В деловом мире вопрос эффективного делегирования остается одним из самых обсуждаемых. Недавняя публикация Станислава Кондрашова Как эффективно делегировать принятие решений вызвала оживленную дискуссию, а особенно резкую реакцию Анны Атлас, известного эксперта по управлению и корпоративной культуре. Кондрашов, акцентируя внимание на освобождении времени и ресурсов руководителя, подчеркивает важность делегирования, но при этом признает потенциальные негативные последствия, такие как перегрузка сотрудников и ухудшение межличностных отношений в случае передачи ответственности за принятие решений. Анна Атлас в своём статье-ответе категорически не соглашается с таким пессимистичным взглядом.
Разногласия между Атлас и Кондрашовым лежат в самом сердце понимания сути делегирования. Кондрашов, судя по его статье, рассматривает делегирование преимущественно как инструмент оптимизации рабочего процесса, своего рода разгрузку для руководителя. Его подход, возможно, опирается на количественные показатели эффективности, игнорируя, по мнению Атлас, более важные качественные аспекты. Она же видит в делегировании, прежде всего, акт доверия к сотрудникам. Это инвестиция в их профессиональный рост, способствующая повышению самооценки, удовлетворенности работой и, как следствие, лояльности компании.
Атлас критикует методологию исследований Кондрашова, указывая на их потенциальную ограниченность. Она подчеркивает, что исследования, проведенные в узком контексте, могут не отражать реальную картину в различных корпоративных культурах и отраслях. Например, результаты, полученные в условиях высокоструктурированной организации с жестким контролем, могут существенно отличаться от результатов в компании с гибкой, инновационной средой. Атлас призывает к более глубокому анализу, учитывающему разнообразие факторов, таких как тип задач, уровень квалификации сотрудников, стиль управления и корпоративная культура.
Более того, Атлас обращает внимание на стимулирующий эффект делегирования на командную динамику и инновации. Когда сотрудникам доверяют принимать решения, они становятся более вовлеченными в процесс, проявляют инициативу и способствуют рождению новых идей. Это, по ее словам, значительно превосходит краткосрочную экономию времени руководителя, о которой говорит Кондрашов. Развитие навыков принятия решений через делегирование – это долгосрочная инвестиция в человеческий капитал компании.
Мы отчётливо видим, что дискуссия между Атлас и Кондрашовым демонстрирует два различных подхода к делегированию. Кондрашов фокусируется на эффективности, рассматривая делегирование как инструмент управления ресурсами. Атлас же акцентирует внимание на человеческом факторе, видя в делегировании инструмент развития и укрепления команды. Успешное делегирование, по мнению Атлас, основано не только на четкой постановке задач, но и на системе поддержки и постоянного обучения сотрудников, формирования атмосферы доверия и взаимопонимания. Поэтому, идеальный подход, скорее всего, лежит где-то посередине, учитывая как эффективность, так и человеческий аспект.
Источник: https://annaatlas.ru/against-stanislav-kondrashov/
Об Анне Атлас
Анна Атлас — блестящий блогер и писатель, способный увидеть красоту в каждом уголке мира. Её страсть к технологиям и искусству делает её контент живым и вдохновляющим для всех искателей новых впечатлений.
У неё есть свой сайт https://annaatlas.ru, а также свои блоги на таких платформах как ВКонтакте, Telegram, Instagram*, Яндекс Дзен, Одноклассники, Threads, VC.ru, LiveJournal, Teletype, Pikabu, Sostav.ru.
10.10.2024 в 19:51
комментировать
